El 7 de enero de 2026, la dirección de Coca-Cola Europacific Partners Ibèria (CCEP) comunicó al comité de empresa del centro de Esplugues de Llobregat el inicio de un nuevo expediente de regulación de empleo (ERE o ERO, en catalán).La medida afectaba inicialmente a 23 trabajadores, 13 del departamento de Field Sales Contact Team (Equipo de contacto de ventas de campo) y otros diez del de Order Management (gestión de pedidos), lo que suponía el tercer proceso de despido colectivo en cinco años en este centro productivo, donde trabajan alrededor de 250 empleados.
Tras varias semanas de negociación y un periodo de consultas que comenzó formalmente el 4 de febrero en Barcelona, empresa y representación sindical han alcanzado finalmente un acuerdo que reduce el impacto del ERE y evita medidas traumáticas. El pacto establece que las salidas se realizarán exclusivamente mediante bajas voluntarias y prejubilaciones, y ha menguado el número de puestos afectados inicialmente.
Cansancio y sensació de 'dejà vu'
Sin demasiada fe en el resultado final, durante todo el proceso en la plantilla se ha respirado cansancio y una sensación de déjà vu. Desde el sindicato Unió Sindical Obrera de Catalunya (USOC) lo resumen con claridad: “Este proceso de despido colectivo supone continuar con una progresiva eliminación de puestos de trabajo de la planta para deslocalizarlos en Bulgaria, como ocurrió en el despido colectivo de 2024, o externalizarlos a empresas con salarios más bajos, como se pretendía ahora”, especifican desde USOC.
La paradoja es que parte de las personas afectadas proceden precisamente del anterior ERE.
Es el caso de una trabajadora del Field Sales Contact Team que lleva 18 en la compañía y prefiere mantener el anonimato. “Desde que entré en 2008 he prestado servicio siempre en atención telefónica, primero a clientes externos y desde el ERE de 2024, a clientes internos”, explica. La empleada fue reubicada en octubre de 2025 en Field Sales Contact Team. un departamento de nueva creación. “Arrancamos con muchísima ilusión y junto a mis doce compañeros dimos el 200% para integrar dos departamentos muy diferentes en uno solo. Digitalizamos totalmente el departamento, propusimos múltiples mejoras para nuevas herramientas digitales que tienen los comerciales, recibimos formación de enero a marzo para arrancar en abril como un equipo nuevo y con grandes retos por delante”, revive.
Los pedidos no llegarían a los clientes
Menos de un año después, su puesto de trabajo volvió a estar en riesgo. “Pensé que era imposible que en menos de un año desde la creación de este nuevo departamento de Field Sales Contact Team me volviera a encontrar en la misma situación que había vivido en el último proceso de despido colectivo del año 2024”, recuerda sobre el momento en que recibió la noticia de que estaba en la diana. Este departamento que se planteaba externalizar es clave para la operativa diaria: gestiona incidencias de pedidos, cambios en entregas, consultas de deuda comercial, problemas en terminales y aplicaciones como Red One o Salesforce, monitoriza desbloqueos y asegura que los pedidos lleguen a los distribuidores, confirma la plantilla. “Afecta a la atención a la fuerza de ventas y si aportamos soluciones, los pedidos no llegarían a los clientes”, advierte la trabajadora.
La empresa argumentó inicialmente causas organizativas para justificar el expediente. Sin embargo, desde USOC lo rechazaron de plano durante las primeras semanas de negociación. “No estaba justificado porque las tareas y funciones de los puestos afectados se tienen que seguir realizando y no se dan las razones técnicas, organizativas y productivas alegadas para su externalización”, señalan desde USOC. Para el sindicato, el objetivo era otro: “La empresa lo único que pretendía es contratar a una empresa externa para desempeñar los puestos de trabajo eliminados e incrementar sus beneficios”.
Sin optimismo de cara al futuro
Los sindicatos también advertían de que se trataba de una estrategia sostenida en el tiempo: “No somos muy optimistas para el futuro y creemos que la empresa continuará con su política de deslocalizar y externalizar puestos de trabajo para incrementar sus beneficios sustituyéndolos por salarios más bajos”, relatan. La repetición de procesos tiene un impacto acumulativo. “Las consecuencias son un elevado estado de preocupación y estrés psicológico por los constantes despidos que pueden afectar a la salud y seguridad de los trabajadores”. Y no solo en quienes están directamente afectados, sino en el conjunto de la plantilla.
La empleada entrevistada por El Llobregat pone palabras a ese desgaste colectivo: “Ha sido una decepción tremenda encontrarme por segunda vez consecutiva con la noticia de que una empresa como Coca-Cola EP se plantea despedirte”. Así, describe una secuencia emocional que va del golpe inicial a la rabia: “Primero sentí impacto por la noticia, luego decepción y en este momento me hallo en un estado de rabia e impotencia de haberlo dado todo durante un año para estar a la altura de unas expectativas, para que luego vengan a decirme que mi trabajo ha sido ineficiente y limitado”, dispara.
Apoyo a las mujeres emprendedoras y controversia
La empresa presume de ser “moderna e integradora” y una compañía que desarrolla proyectos de apoyo a mujeres emprendedoras. Por eso uno de los elementos que generó mayor controversia durante el proceso fue el perfil de los afectados: el 75 % eran mujeres. Este contundente dato chocaba con los compromisos públicos de la compañía en materia de igualdad de género. Desde USOC inciden en que la empresa está negociando un plan de igualdad a nivel estatal y subrayaban que “estos despidos, de los que el 75 % son mujeres, van en contra de todas estas medidas y de los objetivos que la empresa manifiesta querer establecer en materia de igualdad”. La trabajadora también señala esa contradicción: “Resulta totalmente incoherente que una empresa que presume en su web de tener Great people (gente genial), de que su éxito depende de sus empleados, incluya nuevamente mi posición en otro proceso de despido colectivo. Personalmente, me resulta difícil de comprender y, en cierto modo, casi ofensivo”, admite.
Tras varias semanas de negociación, finalmente se ha alcanzado un acuerdo entre dirección y representantes sindical que modifica sustancialmente el planteamiento inicial del ERE. El pacto establece que todas las salidas se producirán mediante bajas voluntarias o prejubilaciones, evitando así despidos forzosos. Quienes acojan voluntariamente al expediente recibirán una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, además de un incentivo adicional de 15.000 euros. A las prejubilaciones podrán acogerse las personas que tengan 55 años en enero de 2027, con una garantía de entre el 75% y el 80% del salario neto según la edad, además de tener acceso a planes de recolocación.
Creación de seis nuevos puestos de trabajo
Durante la negociación también se ha logrado reducir el alcance inicial del expediente y rebajar el impacto en la plantilla: cuatro puestos de trabajo han quedado fuera del ERE y la empresa se ha comprometido a crear seis nuevos. El acuerdo no elimina el malestar acumulado pero sí ha permitido poner punto y final al conflicto con medidas menos traumáticas de lo que se plantearon en un inicio.
Desde USOC, sindicato mayoritario en el comité de empresa, se ha calificado como “muy positivo” el acuerdo alcanzado. En un comunicado difundido tras el cierre del proceso, el sindicato subraya que el pacto garantiza “Cero despidos forzosos” y que desde el inicio de la negociación se apostó por priorizar las salidas voluntarias, las recolocaciones y las prejubilaciones dignas frente a cualquier medida impuesta.
La prioridad de los despidos ‘zero’
La organización destaca que las prejubilaciones a partir de los 55 años cuentan con un convenio especial con la Seguridad Social y un plan de rentas mensuales que asegure estabilidad económica hasta la jubilación. Una valoración similar realiza Sergi Tena, secretario general de la sección sindical de CCOO en Cobega Embotellador en Cataluña. Tena considera que el resultado del proceso permite hacer una lectura positiva dentro de un contexto de despido colectivo. “Hemos conseguido uno de los objetivos prioritarios, que era el de despidos cero”, explica. Según detalla, durante la negociación se logró reducir de forma significativa el impacto inicial del expediente y forzar a la empresa a incorporar nuevas medidas.
“Dentro de lo que supone un expediente de regulación de empleo, creemos que se ha salido de la negociación con las mejores condiciones posibles”, señala Sergi Tena, quien también reconoce que CCOO hubiera preferido que la empresa hubiese abordado estos cambios “mediante una negociación interna y no a través de un nuevo proceso de despido colectivo”.
Mientras tanto, en Esplugues persiste una sensación de desgaste estructural. “Los trabajadores de Coca-Cola EP no somos números, somos personas que hemos dado y seguiremos dando todo lo mejor de nosotros mismos”, reivindica la empleada. Y, cuando se le pregunta qué le gustaría que supiera la sociedad sobre lo que está ocurriendo, responde con una frase heredada de su abuela: “Dime de qué presumes y te diré de lo que careces”. Una sentencia que, en el actual contexto, resume la distancia entre el discurso corporativo oficial de Coca-Cola y la vivencia de quienes temen perder su empleo y de quienes realmente sienten los colores de la marca. III
“La medida no responde a una necesidad real”
En 2025, la compañía Coca-Cola Europacific Partners Iberia (CCEP) situó la digitalización como eje estratégico y 2026 ha sido presentado internamente como el año de la inteligencia artificial (IA) Parte de la externalización prevista apuntaba en esa dirección, una en la que la IA supliera a los empleados de carne y hueso. “Siendo CCCEP nunca imaginas que una empresa que anuncia beneficios récord cada año te diga que tu trabajo es ineficiente y por eso externalizan tus tareas para que las realice una inteligencia artificial externa”, denuncia la empleada entrevistada por El Llobregat. Para ella, la medida de la compañía no responde a una necesidad real: “Para nada creo que una medida como la anunciada, de despidos, se ajuste a la realidad y capacidad organizativa y económica de CCEP”. Desde los sindicatos han insistido durante la negociación en que existían alternativas. “Las personas afectadas pueden seguir en la empresa realizando dichas tareas”. Y han defendido que había vacantes suficientes para recolocar: “Es una cuestión de voluntad empresarial”.
El malestar no es solo profesional, también identitario. “He perdido la poca ilusión que me quedaba por trabajar en esta empresa que lejos de valorar tu esfuerzo, implicación y tu trabajo diario, cada año anuncia un despido colectivo”, admite la trabajadora entrevistada.
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